Cuando una empresa deja de crecer, la explicación suele buscarse en factores externos.
Se habla de la desaceleración económica, de la incertidumbre política, de la presión competitiva o de la velocidad con la que cambian los mercados. En las reuniones de comité, en las juntas directivas y en las conversaciones de pasillo aparecen múltiples razones para justificar por qué los resultados ya no son los mismos o por qué la organización parece haber perdido impulso.
Sin embargo, después de más de veinticinco años liderando negocios en distintos países, industrias y contextos, he aprendido que las explicaciones más importantes rara vez están afuera. Normalmente están mucho más cerca de lo que estamos dispuestos a reconocer.
Las empresas no colapsan por falta de talento, sino por exceso de improvisación
Existe una verdad incómoda de la que se habla poco en el mundo empresarial: las organizaciones casi nunca dejan de crecer por falta de oportunidades. Con frecuencia dejan de crecer porque quienes las lideran dejan de evolucionar.
Es una realidad difícil de aceptar porque desafía una de las creencias más arraigadas del liderazgo moderno.
Nos gusta pensar que el éxito acumulado es garantía de éxito futuro, cuando en realidad puede convertirse en uno de los mayores riesgos para una organización. Lo que llevó a un líder a construir una empresa exitosa no necesariamente será lo que le permita llevarla al siguiente nivel. De hecho, muchas veces ocurre exactamente lo contrario.
He visto fundadores extraordinarios convertirse, sin darse cuenta, en el principal obstáculo para el crecimiento de sus propios negocios. Personas brillantes, visionarias y profundamente comprometidas con sus empresas que, después de años tomando cada decisión importante, desarrollan una creciente dificultad para delegar.
También he visto ejecutivos con trayectorias admirables aferrarse a modelos de liderazgo que fueron efectivos durante años, pero que dejaron de responder a la complejidad del entorno actual. No porque les falte inteligencia o experiencia, sino porque el éxito tiene una capacidad silenciosa de reforzar nuestras certezas y disminuir nuestra disposición a cuestionarlas.
Quizás por eso las crisis más peligrosas dentro de una organización rara vez comienzan con una caída abrupta en los resultados. Lo verdaderamente preocupante suele aparecer mucho antes y de manera casi imperceptible.
La innovación empieza a disminuir. Las decisiones se vuelven más lentas. Los equipos desarrollan una dependencia excesiva de la aprobación del líder. El talento con mayor potencial comienza a frustrarse porque siente que puede aportar más de lo que se le permite. La organización sigue funcionando e incluso puede seguir creciendo durante un tiempo, pero empieza a hacerlo por debajo de su verdadero potencial.
Lo más interesante es que muchas veces nadie logra identificar con claridad qué está ocurriendo. Se revisan procesos, estructuras, indicadores y estrategias. Se buscan respuestas en el mercado, en los clientes o en la competencia. Sin embargo, el problema suele encontrarse en un lugar distinto: la organización alcanzó el límite de evolución de su principal líder.
Durante años se nos enseñó que liderar consistía en tener respuestas. Que el líder debía ser la persona más preparada de la sala, la de mayor experiencia y quien pudiera resolver los problemas más complejos. Ese modelo funcionó razonablemente bien en entornos relativamente estables, donde el conocimiento acumulado representaba una ventaja competitiva difícil de igualar.
Pero el contexto actual es diferente. La velocidad del cambio es tan alta que ninguna persona puede pretender tener todas las respuestas. Las organizaciones que prosperan no son aquellas dirigidas por individuos que lo saben todo, sino las que son capaces de aprender, adaptarse y evolucionar más rápido que su entorno.
Por eso, una de las transiciones más complejas que enfrenta cualquier CEO ocurre cuando comprende que su principal responsabilidad ya no es ser quien más aporta valor de manera individual, sino construir un sistema donde otros también puedan hacerlo.
Parece una idea sencilla, pero representa una transformación profunda. Significa pasar del control a la confianza; de la centralización al desarrollo del talento; de ser indispensable a construir organizaciones capaces de prosperar sin depender permanentemente de una sola persona.
Y es precisamente allí donde muchos líderes encuentran su mayor desafío.
Durante años fueron recompensados por su capacidad para resolver problemas, intervenir rápidamente y asumir el control cuando las cosas se complicaban. Sin embargo, llega un momento en que esas mismas fortalezas comienzan a generar rendimientos decrecientes. Lo que antes aceleraba el crecimiento empieza a limitarlo. Lo que antes aportaba seguridad comienza a generar dependencia. Lo que antes representaba liderazgo termina convirtiéndose en un cuello de botella.
Las empresas más admirables que he conocido tienen algo en…
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