a cura di Gianna Elena De Filippis*
“Stiamo parlando dello sviluppo economico e anche di quello morale di questa nazione, se Lavoro significa non solo pane ma faticosa conquista di autonomia e costruzione di vincoli comunitari”, così scriveva Pietro Ingrao nell’opera La Tipo e la notte, Scritti sul lavoro (1978-1996) , toccando i principi di solidarietà sociale, di inclusività e di uguaglianza. La “malattia”, nozione “multidisciplinare”, è un evento naturale ineluttabile nella vita dell’uomo ma può diventare, purtroppo, uno status sociale quando è cronica e permanente, al punto da “fissare” una precisa triste etichetta nell’individuo che, purtroppo, ne è colpito.
Alcune malattie, sebbene connotate da severe conseguenze invalidanti , in Italia e in Europa ancora non ricevono idonea tutela; il riferimento, in tal caso, è all’ endometriosi e all’adenomiosi, patologie “aggressive” e tipicamente femminili, con ripercussioni anche sul piano della discriminazione di genere sul posto di lavoro.
Come in alcuni precedenti articoli, torna allora d’obbligo sottolineare il ruolo straordinariamente emancipatorio della giurisprudenza euro-unitaria sul tema delle discriminazioni sul posto di lavoro legate alla malattia. Infatti, alla luce di storiche sentenze di CGUE, sul piano della tutela, oggi non rileva più soltanto la disabilità riconosciuta ai sensi della legge n.104/1992 e della legge n.68/1999 bensì rileva la nozione di “handicap” di cui al d.lgs. n.216/2003, nozione di matrice euro-unitaria molto più ampia e inclusiva, aldilà dei requisiti oggettivi e soggettivi di cui alle citate normative (con consolidato orientamento interno, cfr. Cass. 19/3/2018, n. 6798; Cass., 21/5/2019, n. 13649 e Cass., 12/11/2019, n. 29289).
In sostanza, l’accertamento della sussistenza di un “handicap” determina il riconoscimento di una serie di diritti, agevolazioni e benefici. E, dunque, in capo alla lavoratrice affetta da endometriosi e da adenomiosi, aldilà dello stadio attribuitole a livello medico, detto riconoscimento comporta che ella potrà richiedere “accomodamenti ragionevoli” al suo datore di lavoro e le sue assenze per malattia potranno essere espunte dal computo del periodo di comporto per malattia ai fini del licenziamento. A ben vedere è una grande rivoluzione , una conquista di Diritti senza precedenti ma ancora troppo ignorata e poco attuata.
In quest’ottica, la Corte di Giustizia dell’U.E. ha definito la condizione di “handicap” come “una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell’interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori” (CGUE sentenze 11 aprile 2013, C-335/11 e C-337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z. , C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42). Dunque, la nozione di “handicap”, così estesa, prescinde dalle percentuali di invalidità , intese come riduzione della capacità lavorativa a cui le legislazioni nazionali riconducono specifiche tutele.
In sostanza, patologie come l’endometriosi e l’adenomiosi, secondo la CGUE, sono senz’altro classificabili a tutti gli effetti come “handicap”, poiché rispondono alla condizione patologica causata da una malattia incurabile e perché provocano senza dubbio limitazioni di lunga durata per alcuni versi e permanenti per altri, tenendo conto, poi, che soprattutto l’endometriosi può intaccare la regolare funzionalità di diversi organi, pelvici ed extra-pelvici, e che entrambe, per il processo infiammatorio cronico che le caratterizza, investono l’intero organismo con dolori fissi e costanti, stanchezza, affaticamento, offuscamento mentale, sistema immunitario debole, pesanti disfunzioni ormonali e gastro-intestinali con accentuato e straziante gonfiore addominale, in generale pessima qualità della vita.
Preso atto di ciò, con le dovute certificazioni mediche, la lavoratrice potrà avanzare al suo datore di lavoro la richiesta di “accomodamento ragionevole” per renderle agevole l’esecuzione della prestazione lavorativa in condizioni di parità con altri lavoratori; il mancato accoglimento della richiesta concretizza una fattispecie di condotta discriminatoria, punita con sanzioni pecuniarie-risarcitorie effettive, dissuasive, proporzionate, e il cui accertamento prescinde da ogni elemento soggettivo relativo all’azione e/o omissione del suo autore materiale.
Dunque, un esempio di “accomodamento ragionevole” è lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working, da remoto, ma potrebbe essere anche lo svolgimento della prestazione lavorativa ad orario ridotto ovverosia l’uscita anticipata o il posticipo dell’ingresso a lavoro in alcuni giorni del mese; lo spostamento ad altra area aziendale più confortevole; l’uso esclusivo di un bagno privato; il prolungamento della pausa pranzo con predisposizione di una stan…
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