Para Annie Coleman “la longevidad no es solo sumar años , sino sumar vida a esos años”. La experta británica trabajó más de cuatro décadas en empresas globales y es testigo de las diferentes actitudes que adoptan las corporaciones frente al paso del tiempo en la carrera de sus ejecutivos.
Desde esta perspectiva, cuestiona el modelo tradicional de retiro y propone que la acumulación de años, lejos de ser un estigma, se transforme en un activo estratégico. No habla de jubilación, sino de reinvención.
A los 66 años, Coleman encarna esa idea. Como embajadora global del Stanford Center on Longevity se ocupa de tender lazos entre la ciencia de la longevidad, por un lado, y el liderazgo corporativo y el desarrollo personal por otro. Fundó la consultora RealiseLongevity desde donde asesora a directorios y CEOs para replantear la estrategia corporativa y el capital humano con una mirada puesta en vidas más largas. Ayuda a las empresas a responder al envejecimiento de la población , planificar carreras en múltiples etapas y aprovechar las oportunidades de la nueva economía de la longevidad.
Después del retiro es clave reinventarse, no se trata de grandes propósitos sino de pequeños logros cotidianos que den felicidad Shutterstock Plantea la longevidad como una reinvención...
– La vida es reinvención y, en una vida más larga, la gente tendrá que reinventarse varias veces porque ya no funcionará el esquema a la antigua: educación, trabajo y retiro. En el futuro, el recorrido será más flexible y menos lineal: alternará etapas de formación, actividad laboral, pausas de tiempo libre y reciclaje profesional. Por eso, el aprendizaje permanente será necesario para todos.
–¿Por qué le surgió ese interés particular por la longevidad?
–Tenía 50 años y trabajaba de manera independiente en mi propia consultora. A esa edad, asumía que iba a hacer eso durante el resto de mi carrera. Pero me ofrecieron un puesto en el banco UBS y yo misma no podía creer que, a los 52 años, quisieran contratarme. Eso me hizo darme cuenta de que yo misma había internalizado prejuicios edadistas . ¿Por qué no iba a ser de interés para una empresa, si todavía tenía mucho para aportar? De algún modo, me estaba autoimponiendo límites que reflejan una mirada bastante extendida en la sociedad. Trabajé en UBS ocho años y luego en UniCredit. Y recién dejé el trabajo corporativo a tiempo completo cuando cumplí 62. Esos diez años fueron de los más productivos, mejor pagados y más gratificantes de mi carrera. Ahí entendí con mayor claridad que las barreras vinculadas a la edad existen, incluso en el mejor momento profesional.
–¿Cuál fue el paso siguiente?
–Decidí que quería animar a más empresas a pensar en retener y contratar a personas mayores de 50 o 55 años porque tienen mucho que aportar . La forma en que la mayoría de las empresas piensa sobre las carreras es muy lineal. Esa mirada ya no funciona, deberían ser mucho más flexibles. Un informe de la consultora Bain refuerza esta idea: debido a la escasez de habilidades y a los cambios demográficos –menos nacimientos y mayor esperanza de vida– las empresas tendrán que depender mucho más de personas mayores de lo que lo han hecho. Estiman que para 2030 habrá 150 millones de empleos adicionales para mayores de 55 años en el mundo.
Se estima que para 2030 habrá 150 millones de empleos adicionales para mayores de 55 años en el mundo Shutterstock - Shutterstock –¿Qué estrategias les propone a las empresas?
– Primero, entender la demografía : no son pronósticos, son hechos. Nacen menos personas de las que mueren y, al mismo tiempo, vivimos más años. Aunque la IA pueda reemplazar tareas, hay capacidades humanas que no puede replicar y que se fortalecen con la experiencia. No considerarlo implica riesgos reales para el negocio. Por eso las empresas necesitan rediseñar sus formas de trabajo pensando en vidas más largas: analizar la distribución etaria, evitar “precipicios” de jubilación y asegurar que la capacitación incluya a mayores de 50. Los trabajadores con más experiencia pueden ser grandes mentores. Conviene fomentar equipos intergeneracionales para lograr más innovación y productividad. Deben evitar el edadismo porque suelen asumir que las personas mayores no quieren reciclarse, no pueden lidiar con la tecnología o pasan más tiempo fuera de la oficina por problemas de salud que los jóvenes; todo lo cual es falso. Un estudio reciente titulado Inteligencia mostró que el pico cognitivo se alcanza entre los 55 y 65 años.
–¿Qué cambios concretos deberían impulsar gobiernos y empresas para adaptar jubilaciones a vidas más largas?
–En 1940, la jubilación solía durar siete u ocho años. Hoy una persona puede retirarse a los 60 y vivir 30 años más. Pero nuestra sociedad sigue organizada en torno a sistemas diseñados para vidas más cortas . Tanto las empresas como las políticas públicas están quedando desactualizadas y ya no resultan adecuadas. No es sostenible que los gobiernos financien jubilaciones durante 30 o 40 año…
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